転職事情ブログ〜最近のIT・Web業界〜

就職サイトは、
リクナビとマイナビで
ほとんどをカバーしていますが、
機能が毎年のように更新され、
就職サイトを管理する人事担当者も
全ての機能を使いこなせない状況になっています。
十分な活用ができている企業もそう多くありません。

１０’新卒採用では人事担当者が
学生とのコミュニケーションとしてブログを
運用していましたが、１１’新卒採用では
明らかに担当者にとって負担になり、
うまく活用できていない企業もあります。
人事担当者がやらなければならないことが
ＩＴ技術の向上、新サービスにより変化しています。
今後どこまで多機能化するのでしょうか。
あるいは昨今の携帯端末のように、
シンプルな機能に絞り込んだサイトが
人事担当者や就職活動中の学生に支持される
ようなことも今後あるかもしれません。

また、価格面でも今年はだいぶ変化がありそうです。
リクナビ、マイナビともに価格の見直しがありました。
こちらも各社ごと、費用対効果を見ながらの
選定が必要です。

ユニクロ新卒採用増、３分の２は外国人に　海外出店加速
http://www.asahi.com/business/update/0610/TKY201006090588.html

ユニクロが１１’新卒採用を全体で600名とし、
12’新卒採用は1,000名まで増やすようです。

中国などの出展を加速されているユニクロは、
海外での採用も積極的で3分の2は、
海外採用のようです。

グローバルに拡大させるためには、
もはや人材の多様化はあたりまえ。

ダイバシティーマネジメントをいかにして
活力ある組織にしていくのか。
ここまでくると私にとっては
未知の領域です。

複雑な意図を調整し、
採用を成功させるため
人事担当者が奔走する。
素晴らしいですね。

リーマンショック以降、採用の状況は一変し
企業の人事担当者も学生も
混乱が見られました。
１１’新卒採用は、
これまでの募集要項で
そのまま採用を進めた企業も多いのですが、
１２’新卒採用は
人事担当者もこれまでの採用方法、
求める人物要件などを見直す動きも出ています。

また、学生のエントリー数も増えると予想されていることから
選考フローの見直しの必要も出ています。

我々採用コンサルへは、
今年はターゲティング分析・調査から求める人物像の策定のご依頼や
ターゲットとなる学生とのコミュニケーション強化のため、
リクルータートレーニングなど増加しています。

これらは人事担当者の人員が十分であれば、
社内でも準備することができるのですが、
今年にいたっては少数精鋭で構成されている
人事部門が多いため、リソースを
投下することができていないため十分ではないようです。

ますます企業と学生との間にギャップが生まれつつある
世の中で、我々採用コンサルに求められていることも年々増えていますが、
それらに応えていかなければなりません。

新卒採用のシーズンも後半にさしかかり、
ＧＷ明けから
内定出しがはじまり、
一旦落ち着いてきた感じがします。

採用予定人数、学生の質など
総じてうまくいっている企業もあれば、
絞り込み過ぎて内定者が予定人数を割ってしまう
企業もあるようです。

企業の採用力、情報の流れ
色々なものが影響を与え
結果的にうまくいったか、いかなかったの
明暗を分ける形になるわけです。

コンサルティングを行っていると
今年のキーワードは
「如何に採用を効率的に行い、採用人数を確保できるか」
ここにポイントを置いている企業が多く見られます。

最近、注目を集めている
Twitter（ツイッター）ですが、
就職活動、採用活動にも
影響があります。

Twitter上で企業を学生がフォローし、
学生を企業がフォローし返す。
双方向のコミュニケーションが
ここで生まれています。

また、ＥＣナビさんのように
Twitter上で人材募集を行い、
説明会に誘致するといった試みも
行われています。

今までの媒体を利用しただけではない
採用の新たな仕方があるかもしれません。

そしてもう１つ可能性を感じるサービスが
あります。
Usteam(ユーストリーム)の存在です。
これは、一般の人たちが
自分たちの手で生放送を
配信できるサービスで、
これを用いて採用の説明会を実施したり
することが可能になります。

これらのサービスを利用した新たな
採用活動。
それは、５０年前にリクルートが
就職活動のやり方を求人誌によって
変え始めたことと
同じパラダイムシフトが
起こる可能性を
感じさせます。

新卒採用を実施しようとすると、

母集団形成の為の就職サイトから

採用案内、適性検査、

説明会開催の会場費、

内定後のフォローアップ、

入社後研修

など各種実施する為の費用から、

それらを実行運営する為の

人件費などを考えると

かなりの費用になります。

我々採用のコンサルティングを行う企業にとって、
効率的な採用とコストについては
解決しなければならない問題です。

その解決策の１つとして
新卒紹介
があります。
母集団形成から一連の流れを
自社で実施しようとすると
人手も費用も掛かりますが、
新卒紹介なら
内定を出して承諾が得られるまでは
無料のサービスです。

これは費用対効果としては大変メリットのあるサービスです。

通常の採用は多くの候補者の中から、
厳選して内定を出すことである程度納得感が生まれるのですが
新卒紹介はそうではありません。
その点、人事としてはどうするのか
検討しなければなりませんが、
今後益々活用が見込まれるサービスです。

採用人数が増えれば増えるほど、
人事が考えるのは、

限られたリソースで

効率良く

如何に優秀な人材を

決められた人数採用できるか？

つまり採用の効率化
ですが、
どの部分を効率よくするか、どんな価値観を持つかによるところが大きいですね。

どの部分を効率よくするかですが、

採用に掛ける総時間数なのか？

費用なのか？

投入した人員数なのか？

運用の仕方なのか？

エントリー数なのか？

説明会誘致率なのか？

採用予定人数10人に対して、最終選考に進んだ10人に内定を出し、辞退なく10名が入社することなのか？

採用におけるものさしは沢山ありますので
それらをうまくチューニングしながら、
最適化を図りながら、
運営しようとするのですが、
実際はそううまくはいかないんですよね。

さらに毎年のトレンドが変わることで、
昨年実施したことがそのまま今年もうまくいくとは
限りませんし、方法は様々ですから。

私たちも色々な事例を元に
みなさんには効率的な採用を行っていただきたいなと思います。