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転職事情ブログ〜最近のIT・Web業界〜

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日々移り変わる転職市場の動向について、発信していきます!
また、企業訪問をした際の率直な感想を伝えていきたいと思います。
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就職サイトの機能変化について

2010/06/20 16:12
就職サイトは、
リクナビとマイナビで
ほとんどをカバーしていますが、
機能が毎年のように更新され、
就職サイトを管理する人事担当者も
全ての機能を使いこなせない状況になっています。
十分な活用ができている企業もそう多くありません。

10’新卒採用では人事担当者が
学生とのコミュニケーションとしてブログを
運用していましたが、11’新卒採用では
明らかに担当者にとって負担になり、
うまく活用できていない企業もあります。
人事担当者がやらなければならないことが
IT技術の向上、新サービスにより変化しています。
今後どこまで多機能化するのでしょうか。
あるいは昨今の携帯端末のように、
シンプルな機能に絞り込んだサイトが
人事担当者や就職活動中の学生に支持される
ようなことも今後あるかもしれません。

また、価格面でも今年はだいぶ変化がありそうです。
リクナビ、マイナビともに価格の見直しがありました。
こちらも各社ごと、費用対効果を見ながらの
選定が必要です。


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ユニクロの新卒採用増加

2010/06/16 14:44
ユニクロ新卒採用増、3分の2は外国人に 海外出店加速
http://www.asahi.com/business/update/0610/TKY201006090588.html

ユニクロが11’新卒採用を全体で600名とし、
12’新卒採用は1,000名まで増やすようです。

中国などの出展を加速されているユニクロは、
海外での採用も積極的で3分の2は、
海外採用のようです。

グローバルに拡大させるためには、
もはや人材の多様化はあたりまえ。

ダイバシティーマネジメントをいかにして
活力ある組織にしていくのか。
ここまでくると私にとっては
未知の領域です。

複雑な意図を調整し、
採用を成功させるため
人事担当者が奔走する。
素晴らしいですね。





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コンサルのニーズが高まるか

2010/06/15 23:45


リーマンショック以降、採用の状況は一変し
企業の人事担当者も学生も
混乱が見られました。
11’新卒採用は、
これまでの募集要項で
そのまま採用を進めた企業も多いのですが、
12’新卒採用は
人事担当者もこれまでの採用方法、
求める人物要件などを見直す動きも出ています。

また、学生のエントリー数も増えると予想されていることから
選考フローの見直しの必要も出ています。

我々採用コンサルへは、
今年はターゲティング分析・調査から求める人物像の策定のご依頼や
ターゲットとなる学生とのコミュニケーション強化のため、
リクルータートレーニングなど増加しています。

これらは人事担当者の人員が十分であれば、
社内でも準備することができるのですが、
今年にいたっては少数精鋭で構成されている
人事部門が多いため、リソースを
投下することができていないため十分ではないようです。

ますます企業と学生との間にギャップが生まれつつある
世の中で、我々採用コンサルに求められていることも年々増えていますが、
それらに応えていかなければなりません。



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2010年新卒 何か少しずつ変わっている

2010/05/27 22:52

新卒採用のシーズンも後半にさしかかり、
GW明けから
内定出しがはじまり、
一旦落ち着いてきた感じがします。

採用予定人数、学生の質など
総じてうまくいっている企業もあれば、
絞り込み過ぎて内定者が予定人数を割ってしまう
企業もあるようです。

企業の採用力、情報の流れ
色々なものが影響を与え
結果的にうまくいったか、いかなかったの
明暗を分ける形になるわけです。

コンサルティングを行っていると
今年のキーワードは
「如何に採用を効率的に行い、採用人数を確保できるか」
ここにポイントを置いている企業が多く見られます。




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Twitter×Ust×就職

2010/05/24 01:00

最近、注目を集めている
Twitter(ツイッター)ですが、
就職活動、採用活動にも
影響があります。

Twitter上で企業を学生がフォローし、
学生を企業がフォローし返す。
双方向のコミュニケーションが
ここで生まれています。

また、ECナビさんのように
Twitter上で人材募集を行い、
説明会に誘致するといった試みも
行われています。

今までの媒体を利用しただけではない
採用の新たな仕方があるかもしれません。

そしてもう1つ可能性を感じるサービスが
あります。
Usteam(ユーストリーム)の存在です。
これは、一般の人たちが
自分たちの手で生放送を
配信できるサービスで、
これを用いて採用の説明会を実施したり
することが可能になります。

これらのサービスを利用した新たな
採用活動。
それは、50年前にリクルートが
就職活動のやり方を求人誌によって
変え始めたことと
同じパラダイムシフトが
起こる可能性を
感じさせます。








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限られた採用予算で如何に採用を成功させるのか?

2010/05/23 18:58

新卒採用を実施しようとすると、

母集団形成の為の就職サイトから

採用案内、適性検査、

説明会開催の会場費、

内定後のフォローアップ、

入社後研修

など各種実施する為の費用から、

それらを実行運営する為の

人件費などを考えると

かなりの費用になります。

我々採用のコンサルティングを行う企業にとって、
効率的な採用とコストについては
解決しなければならない問題です。

その解決策の1つとして
新卒紹介
があります。
母集団形成から一連の流れを
自社で実施しようとすると
人手も費用も掛かりますが、
新卒紹介なら
内定を出して承諾が得られるまでは
無料のサービスです。

これは費用対効果としては大変メリットのあるサービスです。

通常の採用は多くの候補者の中から、
厳選して内定を出すことである程度納得感が生まれるのですが
新卒紹介はそうではありません。
その点、人事としてはどうするのか
検討しなければなりませんが、
今後益々活用が見込まれるサービスです。













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人事は効率化をどれだけ追求するか?

2010/04/20 00:32
採用人数が増えれば増えるほど、
人事が考えるのは、

限られたリソースで

効率良く

如何に優秀な人材を

決められた人数採用できるか?

つまり採用の効率化
ですが、
どの部分を効率よくするか、どんな価値観を持つかによるところが大きいですね。

どの部分を効率よくするかですが、

採用に掛ける総時間数なのか?

費用なのか?

投入した人員数なのか?

運用の仕方なのか?

エントリー数なのか?

説明会誘致率なのか?

採用予定人数10人に対して、最終選考に進んだ10人に内定を出し、辞退なく10名が入社することなのか?

採用におけるものさしは沢山ありますので
それらをうまくチューニングしながら、
最適化を図りながら、
運営しようとするのですが、
実際はそううまくはいかないんですよね。

さらに毎年のトレンドが変わることで、
昨年実施したことがそのまま今年もうまくいくとは
限りませんし、方法は様々ですから。

私たちも色々な事例を元に
みなさんには効率的な採用を行っていただきたいなと思います。
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